Menos negro possível

Jovens periféricos ainda enfrentam barreiras mesmo em vagas destinadas à inclusão;

requisitos como inglês fluente e "perfil executivo" exclui quem mais precisa de oportunidades

Cibele Fiuza e Henrique Franzé

Especial para o EntreFocos

As vagas afirmativas para pessoas negras surgiram como resposta à exclusão histórica da

população negra do mercado formal de trabalho. Elas começaram a ganhar força a partir dos

anos 2000 e foram inspiradas nas cotas educacionais e incentivadas por iniciativas como o

Programa de Promoção da Igualdade Racial no Brasil, que teve maior visibilidade na última

década. O objetivo dessas vagas é muito claro, ampliar o acesso de pessoas negras a cargos e

promover diversidade racial nas empresas. No entanto, na prática, muitas delas ainda

carregam exigências que funcionam como barreiras, como a fluência em um segundo idioma,

exigência de experiências formais ou até mesmo o chamado “perfil executivo”. Bastou olhar

os requisitos, para Marcus, perceber que aquilo não era para ele. “Pedia inglês avançado,

experiência em projetos e boa comunicação. Eu pensei: “isso é vaga afirmativa pra quem?”.

A frustração dele é compartilhada por muitos outros jovens negros de periferia que mesmo

sendo o público-alvo das ações afirmativas, continuam se sentindo excluídos.

Quando a vaga é afirmativa, mas não é para você

Morador da zona norte de São Paulo, Marcus é daqueles jovens que carregam nos ombros o

peso das estatísticas, mas não se limitam a elas. Aos 19 anos, divide o tempo entre o trabalho

como jovem aprendiz, em um banco, e a faculdade à noite. Uma rotina puxada, com poucas

horas de sono, quase nenhum tempo livre e muita responsabilidade. Marcus, por exemplo,

não teve curso de idiomas, nem intercâmbio, nem tempo para projetos voluntários.

Jovens da periferia passam diariamente por longos trajetos até o trabalho | Reprodução: Henrique Franzé

Exigências técnicas ou barreiras invisíveis?

Para Nalanda Silva, especialista em recursos humanos e diversidade, esse tipo de vaga não

resolve o problema. “Abrir uma vaga afirmativa não é suficiente. É preciso revisar os

critérios e entender o contexto social dos candidatos e, treinar toda uma empresa para receber

esses candidatos. Senão, seguimos reforçando o mesmo elitismo com uma narrativa de

inclusão”, explica.

Além disso, ela ressalta que critérios como “boa comunicação” ou “postura executiva” muitas

vezes carregam uma expectativa de comportamento que segue padrões brancos e de classe

média alta. “Quem define o que é se comunicar bem? Muitas vezes, quem vem da periferia fala diferente, tem outro vocabulário e isso é visto como inadequação, quando na verdade é

só outra vivência.”

A estrutura que dificulta o acesso

Apesar das vagas afirmativas, o mercado de trabalho opera com critérios que favorecem

apenas uma parcela da população e quase nunca são os jovens negros de periferia. Além de

idioma e comunicação, são exigidos outros filtros. Em muitos casos, esses critérios são

determinantes já nas primeiras etapas de seleção, e cria um funil que exclui quem não teve

acesso a esses recursos.

Segundo a pesquisa da Gupy, uma das maiores plataformas de recrutamento e seleção, que

foi realizada em 2022, das cerca de 600 mil vagas publicadas no site, apenas 1% eram

afirmativas. Dentro desse total, apenas 5% eram direcionadas especificamente para pessoas

negras. Isso significa que, na prática, menos de 0,05% das vagas totais eram acessíveis para

esse público. Além disso, a maioria dessas vagas afirmativas estava concentrada em grandes

empresas, com mais de mil funcionários.

Por uma inclusão real

Mesmo com todas as barreiras, Marcus acredita que é possível mudar. Ele quer crescer na

empresa onde está, aprender mais e, no futuro, ajudar outros jovens, como ele, a

conquistarem um espaço.

Para Nalanda, um jovem negro só precisa de uma oportunidade de verdade para mostrar todo

seu potencial. “Quem vem da periferia traz experiências diferentes, habilidades valiosas e que

podem contribuir muito, só precisam de uma chance real”, explica.

Ela defende que recrutadores e gestores precisam ser treinados para entender essas diferenças e que ser diverso não é só contratar alguém preto, é também aceitar jeitos diferentes de se vestir, falar, aprender e trabalhar. “Inclusão não é sobre encaixar todo mundo num padrão. Ésobre abrir espaço pro que é diferente. Não é o jovem preto que tem que se moldar. É omercado que precisa se transformar”, diz.

Supervisão: Profa. Vaniele Barreiros